官製春闘は４年をめどに終了したほうがいい。

佑二郎です、年功序列で少しずつ基本給やボーナスを上げ下げする仕組みでは、成果を出した人や若年層に報いきれない。
優秀な人材の獲得に知恵を絞る企業と政労使の間には認識のズレがある。
副業の自由化など社内の改革を進めるグループウエア大手のサイボウズ。
従業員の賃金は市場価値で決める。
今年度から新卒社員に数万円の差がつく給与体系を導入した。
ＩＴスキルの違い、内定の数などが尺度だ。
担当の松川隆は納得感ある賃金体系が社員の満足度を高めると説く。
アイリスオーヤマの開発者 は成果がすべて。
成長分野と見込む家電開発では、大手メーカーからの技術者約20人に年俸制を敷き、成果で処遇を決める。
三洋電機出身の犬飼正浩は加熱調理器で計画比２割増の売り上げを記録した。
当たれば厚遇、売れなければ契約打ち切りの１年勝負。
犬飼は緊張感を持って目の前の仕事に取り組むと話す。
戦後日本企業は終身雇用を前提に年功序列型の賃金で正社員に報いた。
経営が順調で温かな労使関係を維持できるなら、毎年少しずつ賃金を上げるやり方でもいい。
だが、事業規模や知名度では生き残れない。
民間は時間でなく成果で報いる手法に向かいつつある。
成果が大きければ、20代の若者に高給を払ってもいいだろう。
働き過ぎへの注意は必要だが、それが企業の成 長への近道になる。
前例踏襲の労使交渉、横並びの賃金体系では高度人材はなかなか育たない。
政労使が話し合うべきは時代に即した労働者への報い方ではないか。
一律の労働者保護では強者が伸びず、成果なくもらいすぎる悪平等も生む。
賃上げの空気しかつくらない官製春闘は４年をめどに終了したほうがいい。